激励理论

要有效地利用项目人力资源，调动每个成员的积极性，项目经理首先就要了解项目团队成员的行为动机，从而找到激发人力资源最有效的途径。

（1）马斯洛的需求层次理论

马斯洛将人的需要分为5个层次：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要，如图3-4-1所示。

Ø 生理的需要。包括衣、食、住、行等生存的基本条件。

Ø 安全的需要。包括生命安全、财产安全等。

Ø 社会的需要。也称为感情和归属的需要，包括友谊、爱情、归属感等方面的需要。

Ø 尊重的需要。包括自尊和受到他人的尊重。

Ø 自我实现的需要。这是最高一级的需要。马斯洛认为这种需要就是“人希望越变越完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”

图3-4-1    马斯洛需求层次理论

à 两个基本论点：第一，人的需要取决于他已经得到的和尚未得到的，只有尚未满足的需求才能影响人的行为，即，已经满足了的需要不能再起到激励的作用；第二，人的需要是分层次的，只有当一个层次的需求得到满足后，另一个需求才会出现。

马斯洛认为，在特定的时期，人的一切需要如果都没有得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更加迫切。只有满足了人的基本需求之后，人们才可能去追逐更高层次的需求，而只有当基本的需要得到了充分满足，高层次的需要才能显示出其激励的作用。

（2）双因素理论

双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，即：

Ø 保健因素：对员工不构成激励，如同保健品可以强身健体，但不能治疗疾病一样。

Ø 激励因素：工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大责任、在职业上能得到发展和成长。

其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

（3）X理论和Y理论

X理论和Y理论是基于两种完全相反假设的理论。X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度（硬措施），以减低员工对工作的消极性，或者采取一种软措施，即给予员工奖励、激励和指导等。而持Y理论的管理者会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。

（4）ERG理论

在马斯洛需要层次理论的基础上，通过更接近实际经验的研究，奥尔德弗提出，人们共存在三种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要，因而这一理论被称为“ERG”（Existence/Relatedness/Growth，存在/相互关系/成长发展）理论。

Ø 生存的需要。与人们基本的物质生存需要有关，这与马斯洛提出的生理和安全需要基本相同。

Ø 相互关系的需要。人们对于保持重要人际关系的要求。这种社会和地位需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，这与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。

Ø 成长发展的需要。表示个人谋求发展的内在愿望，与马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征相同。

“ERG”理论认为，在同一时间可能有多种需要起作用。如果较高层次需要的满足受到抑制，人们对较低层次需要的渴望会变得更加强烈。例如，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这三种需要可以同时起作用。

（5）期望理论

期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。

期望值就是指个人对实现该目标可能性大小的主观估计。